Una de las cosas más productivas que puedes hacer cuando estás buscando un nuevo reto profesional como senior manager o ejecutivo es ponerte en el lugar de los cazatalentos. ¿Sabes cómo trabajan y dónde encuentran candidatos? Si pudieras hablar con alguien del sector, ¿qué consejos te darían para redactar tu CV?

Laura Urue, Directora de FMCG & Servicios Financieros de Catenon Executive Search, compartió exactamente este tipo de información conmigo desde su oficina de Paseo de Gracia en Barcelona. Espero acercarte un poco más a lo que sucede del otro lado para que así puedas llevar a cabo una búsqueda más eficaz.

“No existe el buen o el mal candidato,” explicó al principio de nuestra conversación. “Todo depende de la empresa a la que se dirige el candidato y sus necesidades. Un candidato puede ser ideal para un cliente y no serlo para otro. Una persona que no encaja con las necesidades de un cliente aún puede ser un candidato top para otra empresa.”

Por ello, si estás en una situación en la que tu candidatura no prospera en un proceso, mejor no interpretarlo como algo que te falta a ti en cuanto a talento, si no que ha faltado encaje.

Precisamente por la importancia de este fit con tu público objetivo, es imprescindible identificar y demostrar tu valor profesional relevante a la empresa, sector o interlocutor al que apuntas en toda tu comunicación, sea en tu CV, perfil LinkedIn y conversaciones con tu red de contactos.

En esta entrevista, Laura comparte cómo Catenon Executive Search trabaja y ofrece varios tips para mejorar los resultados de tu búsqueda.

 ¿Cómo iniciáis la búsqueda de un candidato? ¿Qué herramientas de búsqueda tenéis?

Nuestra búsqueda es multicanal. Una vez que el cliente nos ha contactado con sus requisitos, colgamos la oferta en nuestra página, la comunicamos también a escuelas de negocio como IESE, ESADE e Instituto de Empresa. Paralelamente la publicamos y creamos una estrategia de búsqueda directa para cada posición: nuestros consultores inician una búsqueda en LinkedIn y otras fuentes, utilizando las palabras claves indicadas por nuestro cliente y también utilizamos muchas referencias de nuestros contactos.

¿Cómo es vuestro proceso cuando identificáis posibles candidatos?

Tenemos varios pasos:

• Empezamos con entrevista telefónica para saber si el candidato puede estar interesado. Como algunos no están en búsqueda activa, primero confirmamos que les gustaría entrar en proceso. Les explicamos las características del trabajo y la ubicación global.
• Una vez superada esta primera entrevista, creamos un cuestionario hecho a medida para cada posición, incorporando preguntas muy específicas que aportan datos relevantes. Por ejemplo, si es para un director de I&D, el cliente nos especifican las preguntas técnicas más importantes para optimizar la posterior evaluación del cuestionario. Si en esta evaluación se detecta que las competencias encajan bien, pasa a entrevista con nosotros.
• La entrevista es en persona o virtual, dependiendo de dónde vive el candidato. Exploramos el CV, su motivación y detectamos aspectos de su personalidad y experiencia que pueden ser importantes para las necesidades del cliente y la cultura de la empresa. Además, desde lanzar una joint venture con Indra, hemos incorporado varios elementos digitales (desde nuestros inicios hace ya 20 años éramos pioneros en esto) para hacer el análisis de perfiles más eficiente. Por ejemplo, en esta etapa, incluimos filmación del candidato para que exponga otras áreas de su perfil y ejemplos concretos de su experiencia.
• A partir de aquí, subimos toda la información en nuestra web en el área cliente: El CV original, un informe resumiendo los puntos más fuertes e interesantes del candidato, el cuestionario, video y un análisis explicando porqué hemos elegido los finalistas, etc.

¿Entonces vuestra labor se basa solo en agregar, cribar y analizar perfiles para aportar datos y los finalistas al cliente?

En realidad esta es solo una parte de nuestra labor. Al tener tanta información y la oportunidad de conocer al candidato en persona, podemos aportar muchísimo valor a la empresa y al candidato: conocemos a fondo las necesidades de la empresa y nuestro proceso nos permite percibir cualidades menos visibles de los candidatos.

Por ello, muchas veces nos toca asesorar al cliente. Quizás decían que querían 15 años de experiencia en el sector y nuestro candidato solo tiene 10, pero tiene una experiencia más puntera en su función o se nota más creativo en su forma de resolver problemas. Esto probablemente le aportará más valor a la empresa a la larga, así que hay que insistir que vayan más allá de la lista exacta de requisitos.

¿Existe un formato de CV perfecto que apoya más a una candidatura que otro?

Igual que no hay un buen o mal candidato, no hay una fórmula exacta para un CV. Creo que es de sentido común, sobre todo si el candidato se pone en mi lugar o de cualquier profesional de este sector. Yo sé las necesidades precisas de mi cliente con lo que ésta es la información que estoy buscando. Y es importante que sea expresada de forma muy clara y el documento sea fácil de leer. Si estoy buscando un candidato que haya tenido experiencia en rebranding en una empresa de bebidas, por ejemplo, esta información debe saltar a la vista.

¿Algún tip para que el CV sea fácil de analizar?

Todos que trabajamos en el sector tenemos algunas preferencias, y quiere decir que el candidato no puede saber a priori en manos de quién va a caer su curriculum. Aunque se está usando menos y menos la foto en el CV, a mí personalmente me gusta porque hace la persona más cercana. Por otro lado, si el candidato ha estado pocos años en una empresa, prefiero que no disimule el plazo de tiempo quitando el mes. No es lo mismo empezar en diciembre de 2017 que enero, por ejemplo. Pero aparte de esto, es imprescindible que me cuente sus logros, cómo ha impactado aquellos resultados, qué mejoras ha introducido. Esa es la información que le interesa al cliente y que diferencia un candidato de otro.

¿Es importante la carta de presentación?

En general, para la tipología de clientes que tenemos, no nos piden una carta de presentación. Yo simplemente les pido 3 o 4 líneas en el email para entender su objetivo y porqué se presenta a la oferta. Podría ser un poco como el extracto o cabecera de su CV o de LinkedIn. Pero no pedimos una carta formal.

¿Es importante tener la sección de hobbies e intereses en el CV?

Esto es sentido común. Si te gusta ir al cine o viajar, no aporta mucho valor a tu CV. A todos nos gusta ir al cine e ir de vacaciones. Pero por ejemplo, si haces un deporte federado, haces triatlón, o has participado en un viaje en vela cruzando el Atlántico, son cosas que hablan de perseverancia y compromiso. Esto sí que aporta al perfil de un candidato.

¿Algún consejo que te gustaría comunicar a candidatos para cargos de senior manager o ejecutivos?

Hay dos cosas que deben priorizar: tener un buen perfil de LinkedIn para que mi equipo los pueda encontrar. Y sumamente esencial: no te quedes en casa. No bases tu búsqueda en plataformas y en responder a ofertas. Networking es muy potente y además de LinkedIn, nuestra fuente principal de candidatos. Muchísimos nos vienen referenciados a través de nuestra red de contactos y ahora a través de nuestro programa Talent Hacker. Asiste a charlas, habla con las personas que conoces, inscríbete en programas de formación que te aporten conocimientos y también amplíen tu red. Desvirtualiza la búsqueda para encontrarte cara a cara con otras personas. Engordarás tres kilos entre cafés, comidas y cenas pero serán calorías muy bien invertidas.

Catenon es una firma global de headhunting con + de 30 oficinas, en + de 100 países. Las soluciones de talento abarcan executive search y soluciones globales (RPO) que se realizan con un método de ADN digital.